Concepts of Management

१. व्यवस्थापनका प्रक्रिया 

व्यवस्थापनका प्रक्रिया भन्नाले व्यवस्थापनले गर्ने कार्यहरुको क्रमवद्धतालाई देखाँउदछ । यसलाई तलको चित्रमा देखाईएको छ ।

व्यवस्थापनका कार्यहरु : क) योजना बनाउने: संगठनको लक्ष्य प्राप्तीका लागि विभिन्न विकल्पहरुको पहिचान गर्ने तथा ती विकल्पहरुबाट उत्तम विकल्प छान्ने प्रक्रियालाई योजना निर्माण भनिन्छ ।

ख) संगठन बनाउने: यस अन्तर्गत संगठनले गर्नुपर्ने कामहरुको पहिचान गर्ने , कामलाई विभिन्न समुुह तथा विभागमा बाढ्ने, विभिन्न पदहरुको सृजना गर्ने, पदहरुको जिम्वेवारी किटान गर्ने तथा समन्वय गर्ने संरचनाको निर्धारण गर्ने आदि पर्दछन् । 

ग) मानव संसाधन व्यवस्थापनः यस अन्तरगत पदहरुका लागि आवश्यक कर्मचारीको व्यवस्था गर्ने, तालिम तथा कर्मचारी विकासको व्यवस्था गर्ने लगायतका काम गर्दछ ।

घ) नेतृत्व दिने:  यस अत्तर्गत सवै कर्मचारीहरुलाई लक्ष्य प्राप्तीका लागि एकजुुट भएर काम गराउने कार्य गर्दछ । यस अन्तर्गत निर्देशन दिने, प्रभावकारी सञ्चार कायम गर्ने लगायतका कामहरु पर्दछन ।

ङ) नियन्त्रण गर्ने: यसले कार्य सम्पादनको अनुुगमन तथा मापन गरी सुुधारात्मक कदमहरु चाल्ने काम गर्दछ । यसले कार्य सम्पादनको मापदण्ड तय गर्ने, कार्यसम्पादन मुल्यांकन गर्ने, मापदण्ड अनुसार काम भयो वा भएन भनेर पत्ता लगाउने तथा फरक भएका आवश्यक सुधारात्मक कदमहरु चाल्ने काम गर्दछ ।

२. ब्यबस्थापनका सिद्धान्तहरु 

 

क) बैज्ञानिक व्यवस्थापन सिदान्त: यो सिदान्तको प्रमुुख जोड उत्पादकत्व तथा कुशलता वृद्धि गर्नुुरहेको   छ । यसका प्रतिपादन एफ डब्लु टेलर हुन ।
उत्पादकत्व वृद्धिका लागि तलका सिदान्तहरु अवलम्वन गरिनुु पर्दछ ः
१.काम गर्ने सर्वोत्कृष्ट तरिका पत्ता लगाउने ।
२. श्रम विभाजन तथा कामको विशिष्टिकरण गर्ने ।
३. कर्मचारीको शिक्षा तथा विकास मार्फत उत्पादकत्व वृद्धि गर्ने
४. व्यवस्थापन तथा कर्मचारीको विचमा सुुमधुुर सम्वन्ध कायम गर्ने ।
ख) प्रशासनिक सिदान्त : यो सिदान्तको प्रमुुख जोड संगठनको व्यवस्थापनलाई आवश्यक पर्ने कार्यहरु, सिदान्तहरु तथा सीपहरुमा रहेको छ । यसका प्रतिपादन हेनरी फेयोल हुन ।
यस सिदान्तले व्यवस्थापनलाई प्रक्रियाको रुपमा लिएको छ । व्यवस्थापन भित्र निम्न चारवटा प्रक्रियाहरु रहेका हुन्छनः
१. संस्थाका क्रियाकलापहरु
२. व्यवस्थापनका सिदान्तहरु
३. व्यवस्थापनका कार्यहरु
४. व्यवस्थापकीय सीपहरु
ग) कर्मचारीतन्त्र  सिदान्त: यो सिदान्तले संगठनमा हुने कर्मचारीहरुको तहगत नियम तथा अधिकारहरुको प्रयोगबाट संगठनलाई कसरी कुशल रुपमा व्यवस्थापन गर्ने भन्नेमा जोड दिएको छ । यसका प्रतिपादक म्याक्स वेबर टेलर हुन ।
घ) मानब सम्वन्ध सिदान्त: यो सिदान्तले संगठनमा व्यक्तिगत कर्मचारीको स्थानमा प्रमुुख जोड दिएको छ  छ । यस अन्तरगत निम्न दुई सिदान्तहरु पर्दछन् ः
१.हाथोर्न अध्यन : यसले मानबीय सम्वन्धले कर्मचारीको कुशलता तथा उत्पादकत्वमा महत्वपूर्ण भूमिका खेल्ने तर्क अगाडि सारेको छ । यसका अनुुसारः

• साथित्व तथा आत्म सम्मानको भावनाले कर्मचारीको कार्य सम्पादनलाई प्रभाव पार्दछन ।
• उत्पादकत्व प्राविधिक अवधारणा मात्रै नभएर सामाजिक अवधारणा पनि हो ।
• समुुह प्रभावले कर्मचारीको व्यवहारलाई धेरै हदसम्म निर्धारण गर्दछ ।
• समुह कार्यले कुशलता वृद्धि गर्ने काम गर्दछ ।

 २.सहभागितामुलक व्यवस्थापन: यसले कर्मचारी तथा व्यवस्थापनबीचको उचित समन्वयबाट कार्य सम्पादनमा सुुधार ल्याृन सकिने वकालत गरेको छ । सहकार्य, सहयोग, एकता तथा आत्म नियन्त्रण मार्फत मानवीय सम्वन्ध सुधार गर्न सकिने तथा सो मार्फत संस्थाको भलो गर्न सकिने तर्क यसको रहेको छ । यस अन्तर्गत निम्न चारवटा सिदान्तहरु रहेका छन् ।

• व्यवस्थापकहरुले कर्मचारी संग सोझै सम्पर्क गरेर समन्वय कायम गर्नुुपर्दछ ।
• सम्वन्धित कर्मचारी संग नीनि निर्माणको चरणबाट नै समन्वय गरिनुुपर्दछ ।
• समन्वय कायम गर्दा कर्मचारी तथा व्यवस्थापनको बीचमा हुने अन्तरसम्वन्धको ख्याल गर्नुपर्दछ ।
• समन्वय कायम राख्ने काम सधै भरि जारी रहनुु पर्दछ ।

ङ) संख्यात्मक सिदान्त: यसले व्यवस्थापनका विभिन्न अवस्था तथा प्रक्रियाहरुमा गणितीय मोडेलहरुको प्रयोग मार्फत निर्णयमा पुुग्न सकिन्छ भन्ने कुरामा जोड दिन्छ । यस अन्तरगत निम्न दुुइटा सिदान्तहरु पर्दछन ः
१.निर्णय सिदान्त: यसले व्यवस्थापनका निर्णयहरु, निर्णय गर्ने व्यक्ति, निर्णय गर्ने प्रक्रिया तथा निर्णय गर्ने वातावरणमा जोड दिएको छ । यसका प्रतिपादन हर्बर्ट साइमन हुन । यसका अनुुसार व्यवस्थापनको प्रमुुख कार्य नै निर्णग गर्नुु हो र उत्तम निर्णयहरु गरे व्यवस्थापनले संगठनको कुुशलतामा वृद्धि ल्याउने काम  गर्दछ । यसरी गरिने निर्णयका लागि व्यवस्थापकीय सूचना प्रणालीको प्रमुुख भूमिका रहेको हुन्छ । 
२.व्यवस्थापनको बैज्ञानिक सिदान्त: यसले व्यवस्थापन कार्यमा संख्यात्मक पद्यतीहरुको प्रयोग गरी समस्या समाधान गर्ने कुरामा विशेष जोड दिन्छ । यसका अनुुसार व्यवस्थापनले विभिन्न गणितीय उपकरणहरु प्रयोग गरी समस्या समाधान गर्ने गर्नु पर्दछ । समस्या समाधानमा गेम थियोरी, लिनियर प्रोग्रामिङ, मोडेल विल्डिङ जस्ता उपकरणहरु प्रयोग गर्न सकिन्छ र साथै कम्प्युटरको पनि सहयोग लिन सकिन्छ ।

३. व्यवस्थापनका केही उदयीमान अवधारणाहरु

क)आउटसोसिङ: कुनै पनि सेवा बाह्य आपूर्तिकर्ताहरुबाट किन्ने प्रक्रियालाई आउटसोर्सिङ भनिन्छ । यसको प्रमुुख उदेश्य बाह्य क्षेत्रको उत्पादकत्वको फाइदा लिई लागतमा कमी ल्याउनुु रहेको हुन्छ ।
ख) ज्ञान व्यवस्थापन: संस्थाको कार्य संचालन संग सम्वन्धित ज्ञाप प्राप्त गर्ने, ज्ञान आदान प्रदान गर्ने तथा ज्ञानको उपयोग गर्ने प्रक्रिया मार्फत संस्थाको प्रतिस्पर्धात्मक क्षमतामा वृद्धि ल्याउने प्रक्रियालाई ज्ञान व्यवस्थापन भनिन्छ । यसको मुख्य उदेश्य संगठनको वौद्धिक पुुँजीको उपयोग गरी संस्थाको कार्य सम्पादनलाई थप प्रभावकारी वनाउनुु रहेको हुन्छ ।
ग) कर्मचारी विविधता: संस्थामा विभिन्न जात जाति घर्म, समुदाय तथा फरक फरक सोचाईका कर्मचारी हरु रहेका हुन्छन । त्यस्ता कर्मचारीहरुको बीचमा समन्वय कायम गरी संस्थाको कार्य सम्पादन दक्षता अभिवृद्धि गर्ने कार्य चुुनौतीपूर्ण रहेको छ ।
घ) समय व्यवस्थापन : छोटो समयमै धेरै भन्दा धेरै काम गरेर संगठनको उदेश्य छिटो प्राप्त गर्ने प्रक्रियालाई समय व्यवस्थापन भनिन्छ ।
समय व्यवस्थापन गर्न निम्न रणनितिहरुको उपयोग गर्न सकिन्छ ।
क) कार्य योजना बनाउने ।
ख) दैनिक गर्ने कामको रेकर्ड राख्ने ।
ग) निर्णय गर्ने अधिकार तल्लो तहमा हस्तान्तरण गर्ने
घ) Dead time को सदुपयोग गर्ने । जस्तैः खाजा खाने समय
ङ) कार्य जीवनलाई व्यवस्थित वनाउने । जस्तै:  एक  पटकमा एउटा कार्यमा मात्रै केन्द्रित हुने, प्रत्येक काम सक्ने समय तोक्ने, कम महत्वपूर्ण कुराहरुमा समय खेर नफाल्ने, आदि
च) समय बचत गर्ने खालको प्रविधिको उपयोग गर्ने
छ) समय खर्च गर्ने खालका प्रक्रियाहरु अप्रभावकारी संचार, अवावश्यक मिटिङ, आकस्मिक आगन्तुकहरु आदि हटाउने ।
ङ) सहभागितात्मक व्यवस्थापन: कर्मचारीहरुलाई निर्णय प्रक्रियामा बढी भन्दा बढी स्थान दिने र कर्मचारीको स्वतन्त्रता, पहिचान, उत्तरदायित्व तथा उपलब्धिलाई केन्द्रमा राखेर गरिने व्यवस्थापनलाई सहभागितात्मक व्यवस्थापन भनिन्छ । यसका निम्न फाइदाहरु हुन्छन ः
क) कर्मचारी संतुष्टिमा वृद्धि हुन्छ ।
ख) समुहगत कार्यलाई प्रोत्साहन गर्ने कार्य गर्दछ ।
ग) कर्मचारीको संगठन प्रतिको अपनत्वको भावनामा वृद्धि गर्दछ ।
घ) परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न सहज हुन्छ ।
ङ) संगठनमा श्रम सम्वन्धमा सुुधार भएर जान्छ । 
 

४. व्यवस्थापकको भुमिकाहरु 

Interpersonal Role :

संगठन भित्र तथा बाहिरका मानिसहरुसंग राम्रो मानवीय सम्वन्ध स्थापना गर्ने

Informational Role:

संगठन भित्र तथा बाहिर सूूचनाको आदान प्रदान गर्ने ।

Decisional Role :  

विभिन्न समस्याहरु समाधानका लागि निर्णय गर्ने ।

५.  व्यवस्थापकका चुनौतीहरु 

क) विश्वव्यापीकरणले प्रतिस्पर्धामा वृद्धि हुने भएकाले संगठनलाई नयां तरिकाले व्यवस्थापन गर्नुपर्ने चुनौती रहेको छ ।
ख) उत्पादनका प्रविधिहरुमा भईराख्ने तीब्र विकासक्रम हरु संगठनमा आत्मसाथ गर्न चुनौतीपूर्ण रहेको छ ।
ग) संगठनले प्रदान गर्ने सेवा वा वस्तुुको गुुणस्तर कायम गर्ने कार्य चुनौतीपूर्ण रहेको छ ।
घ) संगठनमा मानव संसाधनको उत्तम तरिकाले व्यवस्थापन गर्ने, कर्मचारीको शशक्तिकरण गर्ने तथा संगठनको उपयुुक्त ढाँचा निर्धारण गर्ने कार्य चुनौतीपूर्ण रहेको छ ।

द्दछ। 

६. उत्प्रेरणाका सिदान्तहरु

१) आवश्यकता सृंखलाको सिदान्त (Hierarchy of the Needs Theory):अब्राहम मास्लोले प्रतिपादन गरेको यस सिदान्तका अनुुसार मानवीय आवश्यकताहरुलाई क्रमबद्ध रुपमा पाँच प्रकारका बाढ्न सकिन्छ । त्यस्ता आवश्यकताहरुको पूर्तिले नै कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गर्ने कार्य गर्दछ ।
क) शारिरिक आवश्यकताः यो आवश्यकता गाँस, बाँस तथा कपास संग सम्वीन्धत छ । यो सबै भन्दा तल्लो तहको आवश्यकता हो र बर्मचारीले प्राप्त गर्ने तलबले यस्तो आवश्यकता पुुरा गर्दछ ।
ख) सुरक्षा आवश्यकता: यो शारिरक तथा भावनात्मक सुुरक्षा सम्वन्धि आवश्यकता हो । जागिरमा सञ्चय कोष, निवृतिभरण, स्वास्थ्य बीमा आदिले यस्तो आवश्यकता पुुरा गर्दछन ।
ग) सामाजिक आवश्यकता: यो सामाजिक सम्वन्ध संग सम्वन्धित हुन्छ । जागिरमा अनौपचारिक समुुह, क्लबहरु, कर्मचारी संगठन, आदिले यस्तो आवश्यता पुुरा गर्दछन ।
घ) अहम आवश्यकता: यस्तो आवश्यकता प्रतिष्ठा, ख्याति, आत्मसम्मान आदिको प्राप्तीसंग सम्वन्धित   छ । जागिरमा उच्च ओहदा, काम गर्ने स्वतन्त्रता, प्रसंशा लादिले यस्तो आवश्यकता पुुरा गर्दछन ।
ङ) आत्म संतुुष्टि आवश्यकता: यो आफुमा भएको क्षमताको उपयोग गर्न पाउने अवसर संग सम्वन्धित  छ । कर्मचारीलाई चुुनौतीपूर्ण कामहरु गर्न दिएर तथा सहभागितामुुलक व्यवस्थापनको बाटो अंगालेर यस्तो आवश्यकता पुुरा गर्न सकिन्छ ।
मास्लोका अनुुसार यी आवश्यकताहरु तल्लो तहवाट माथिल्लो तह सम्म पुरा हुदै जान्छन । हुरेक पुुरा नभएको आवश्यकताले कर्मचारीलाई उत्प्ररित गर्ने काम गर्दछ ।
२) उत्प्ररणा आरोग्य सिदान्त (Motivation Hygiene Theory): Hergbergले प्रतिपादन गरेको यस सिदान्तका अनुुसार काम संग सम्वन्धित दुुई खालका तत्वहरु हुन्छन । पहिलो किसिकका तत्वहरुलाई आरोग्य तत्वहरु भनिन्छ जसको प्राप्तीले असंतुष्टि शटेर जान्छ । यस अन्तरगत कम्पनि निति तथा प्रशासन, तलब, सामाजिक सम्वन्ध, जागिरको सुुरक्षा, काम गर्ने वातावरण, कर्मचारीको पद, आदि पर्दछन । यस् तत्वहरु नभएमा असंतुुष्टि पैदा हुन जान्छ । दोस्रो किसिमका तत्वहरुलाई उत्प्रेरक तत्व भनिन्छ । यस अन्तरगत कर्मचारीको पहिचान, जिम्मेबारी, उन्नति, व्यक्तिगत क्षमताको अधिमतम उपयोग आदि पर्दछन । यस्ता तत्वहरुको अभावमा कर्मचारी असंतुष्टि त हुदैन तर उ काम प्रति उत्प्रेरित भने हुदैन ।
३) ERG सिदान्त: यस सिदान्तले मानवस्य आवश्यकतालाई तीन तहमा विभाजन गर्ने ती आवश्यकताको परिपूर्तिले कर्मचारीमा उत्प्रेरणा जगाउने तर्क अगाडि सारेको छ ।
क) अस्तित्व आवश्यकता (Existence Needs): यस अन्तरगत गास, बास तथा कपास सम्वन्धि आवश्यकाहरु पर्दछन् । तलबले यस्ता आवश्यताहरु पुरा गर्दछ ।
ख) सम्वन्ध आवश्यकता (Relatedness Needs): यस अन्तरगत सामाजिक सम्वन्ध कायम राख्ने सम्वन्धि आवश्यकताहरु पर्दछन । मित्रताले यस्तो आवश्यकता पुुरा गर्दछ  ।
ग) विकास आवश्यकता (Growth Needs) यस्ता आवश्यकता अन्तरगत अहम तथा आत्म संतुुष्टि सम्वन्धी आवश्यकताहरु पर्दछन । प्रतिष्ठा, चुुनौती पूूर्ण काम गर्ने अवसर, आत्मविकासको अवसर, आदिले यस्ता आवश्यकताहरु पुुरा गर्दछन ।
यो सिदान्तको मुख्य विशेषता के हो भने कर्मचारीको सवै प्रकारका विशेषताहरु एके साथ सक्रिय हुन सक्दछन् । ती आवश्यकताको पूर्ति हुदाँ उ उत्प्रेरित हुन जान्छ ।
४) उपलब्धि सिदान्त ः यस सिदान्तले पनि मानवीय आवश्यकताहरुलाई उपलव्धि आवश्यकता, सम्वन्धन आवश्यकता तथा शक्ति आवश्यकता गरी तीन भागमा बाँढेको छ । उपलब्धी आवश्यकताले अन्य कर्मचारी भन्दा राम्रो काम गरेर उपलब्धि आसिल गर्ने इच्छालाई जनाउदछ जसले कर्मचारीलाई उत्प्रेरित गराउदछ । त्यसैगरी सम्वन्धन आवश्यकता ले सामाजिक सम्वन्ध कायम राख्ने इच्छा तथा शक्ति आवश्यताले अरु माथि प्रभाव जनाउने इच्छा देखाँउदछन ।
५) समता सिदान्त: यस सिदान्तले कर्मचारीहरुलाई निश्पक्ष तथा न्यायोचित व्यवहार गरेमा तीनिहरु कम प्रति उत्प्रेरित हुने तर्क अघि सारेको छ ।
६) अपेक्षा सिदान्त: यस सिदान्तले कर्मचारीमा हुने निम्न अपेक्षाले उत्परणा जगाउने तर्क अ्िरेरित हुने तर्क अघि सारेको छ ।
राम्रो प्रयासले राम्रो काम सम्पादन हुन्छ भन्ने अपेक्षा
राम्रो कार्य सम्पादनले पुुरस्कार प्राप्त हुन्छ भन्ने अपेक्षा
पुरस्कारबाट व्यक्तिगत लक्ष्यहरु प्राप्त हुन्छन भन्ने अपेक्षा
७) लक्ष्य निर्धारण सिदान्त: यस सिदान्तले प्रस्ट तथा चुुनौतीपूर्ण लक्ष्यले कर्मचारी उत्प्ररित हुन्छन भन्ने तर्क अघि सारेको छ ।

७. कार्यसम्पादन मुुल्यांकन 

कार्य सम्पादन मुुल्यांकन कुनै पनि कर्मचारीले सम्पादन गरेको कार्यको स्तर निर्धारण गर्ने काम गर्दछ । यसले पुुर्व निर्धारित स्तरका तुुलनामा कर्मचारीको वास्तविक कार्य सम्पादन कस्तो छ भन्ने कुरा पत्ता लगाई कर्मचारी लाई भविश्यमा थप उतरदायित्वहरु दिन सकिने नसकिने बारेमा निर्णय लिनमा सहयोग गर्दछ । यसका साथसाथै यस्तो मुुल्यांकनले संगठनको उदेश्य प्राप्तीका लागि कर्मचारीको व्यक्तिगत स्तरको योगदान झल्काई कर्मचारीलाई आवश्यक फिडब्याक दिने, पुुरस्कार तथा दण्ड दिने तथा कर्मचारी विकासको योजना बनाउने कार्यमा समेत सहयोग गर्दछ ।
कार्य सम्पादन मुुल्यांकनको आवश्यकता :
क) यसले कर्मचारी विशेषको सवल तथा दुर्वल पक्ष पत्ता लगाई आवश्यक पृष्ठपोषण मार्फत कर्मचारीको  दक्षता अभिवृद्धि गर्नमा सहयोग गर्दछ ।
ख) कर्मचारीको कार्यसम्पादन स्तरका आधारमा पुुरस्कार तथा दण्डको व्यवस्थापन गर्नमा सहयोग पुग्दछ ।
ग) कर्मचारीहरुको कमजोर पक्षहरुको पहिचान गरी तालिम तथा अन्य कर्मचारी विकास सम्वन्धी योजनाहरु बनाउन मद्यत पुग्दछ ।
घ) यसले कर्मचारीको सरुवा, बढुुवा तथा जागीर अवधि अन्त गर्ने निर्णय गर्नका लागि आधारको काम गर्दछ ।
ङ) सुुपरिवेक्षकलाई आफु भन्दा तलका कर्मचारीहरुको काम कारबाही नजिकबाट नियाल्ने मौका प्रदान गर्दछ ।
च) कर्मचारी हरुको वृति विकास तथा Succession Planning सम्वन्धी निर्णयहरु गर्नमा सहयोग गर्दछ ।
छ) व्यवस्थापनलाई कार्य सम्पादन मुल्यांकन, सरुवा, बढुवा, तालिम लगायतका विषयहरुको बारेमा निति निर्माण गर्नमा सहयोग गर्दछ । 
कार्य सम्पादन मुल्यांकन Criteria
कार्य सम्पादन मुल्यांकन criteria ले कर्मचारीको कार्य सम्पादनको मुुल्यांकन गर्ने आधारहरु प्रदान गर्दछ । यस्ता आधारहरु परिमाणत्मक, गुुणात्मक, लागत संग सम्वन्धित तथा समय संग सम्वन्धित हुन सक्दछन । कार्य सम्पादन मुल्यांकन गर्नु भन्दा अगाडि नै यस्ता आधारहरु स्पस्ट रुपमा परिभाषित गरिएको हुनु पर्दछ ।
सामान्यतया कामको पमिाणात्मक तथा गुुणात्मक पक्षहरु नै कार्य सम्पादन मुुल्यांकनको प्रमुुख आधारका रुपमा लिईन्छन । यिनीहरुका साथसाथै समय, लागत प्रभावकारिता तथा अन्तरवैयक्तिक प्रभावलाई समेत कार्य सम्पादन मुल्यांकनको आधारको रुपमा लिन सकिन्छ । 
कार्य सम्पादन मुल्यांकनका आधारहरु छान्दा ध्यानमा राख्नु पर्ने कुराहरु

• कार्य सम्पादन मुल्यांकन संगठनको उदेश्य संग सान्दर्भिक हुनुपर्दछ ।
• कार्य सम्पादन मुल्यांकन विश्वसनीय हुनुपर्दछ  । विभिन्न अवस्था तथा विभिन्न कर्मचारीमा यसले एकैनासले मुुल्यांकन गर्न सक्नु पर्दछ ।
• यसमा कुनै पनि हिसाबले पक्षपात (bias)लुकेको हुनुहुदैन ।
• यसले दिने नतिजा सच्चाईको नजिक हुनुपर्दछ ।
• व्यवहारमा सजिलै प्रयोग गर्न सकिने खालको हुनुपर्दछ ।
• यसले कर्मचारीलाई उपयुुक्त पृष्ठपोषण उपलब्ध गराई कमजोरीमा सुुधार ल्याउन सक्नु पर्दछ ।

कार्य सम्पादन मुल्यांकन गर्न प्रयोग हुने विधिहरु कार्य सम्पादन मुल्यांकन गर्नका लागि तीन किसिमका विधिहरु प्रयोग गरिन्छन:
क) कार्य स्तर संग सम्वन्धित विधिहरु (Job Standard Oriented Methods) यसले कुनै पनि कार्यको तोकिैको स्तर संग कर्मचारीको कार्य सम्पादनलाई तुलना गर्ने काम गर्दछ । यस अन्तरगत निम्न विधिहरु पर्दछन ः
Essay Method: यस अन्तरगत कर्मचारीका विविध पक्षहरु जस्तै सवल तथा दुर्वल पक्षहरु, कार्य सम्पादन, नेतृत्व क्षमता, तालिमको आवश्यकता आदिका सम्वन्धमा सुुपरिवेक्षकले मुुल्यांकन प्रतिवेदन तयार पार्ने काम गर्दछ ।
Check List Method: यसमा पुर्व निर्धारित चेक लिस्टका आधारमा कर्मचारीको कार्य सम्पादन मुल्यांकन गरिन्छ । सरकारी संस्थानहरुमा यसको धेरै प्रयोग गरिन्छ ।
Forced Choice Method: यो पनि एक प्रकारको चेक लिस्ट विधि हो तर यसमा प्रत्येक शिर्षकका सम्भावित रेटिङ गरिएका उत्तरहरु पहिला नै निर्धारित गरिएको हुन्छ र सुपरिवेक्षकले तिननीहरु मध्ये एउटा छान्नुपर्ने हुन्छ ।
Critical Incidence Method: यसमा कुनै विषम परिस्थितिमा कर्मचारीले कस्तो कार्य सम्पादन गर्दछ भन्ने आधारमा कर्मचारीको मुल्यांकन गरिन्छ ।
Rating Scale Method:  यस विधिमा कामको पमिाण तथा गुुणस्तर, कामको बारेमा प्राप्त ज्ञान ,इमानदारिता, काम प्रतिको लगाव आदिका आधारमा १ देखि ५ सम्मको स्केलमा रेटिङ गरिन्छ । यो विधि सबैभन्दा बढी प्रचलित विधि हो ।
ख) तुलना उन्मुख विधिहरु comparison Oriented Method) यो विधिले कर्मचारीले सम्पादन गरेको कार्यलाई अन्य कर्मचारी संग तुलना गरी कार्य सम्पादनको मुल्यांकन गर्ने काम गर्दछ । यस अन्तरगत निम्न विधिहरु पर्दछन ः
Individual Ranking: यसले प्रत्येक कर्मचारीलाई व्यक्तिगतरुपमा कार्य सम्पादनको आधारमा सबैभन्दा राम्रो बाट सबै भन्दा नराम्रो सम्म क्रमबद्ध गर्ने कार्य गर्दछ ।
Group Order Ranking: यो विधिले कर्मचारीलाई विभिन्न समुुहमा राख्ने काम गर्दछ । जस्तैtop 20 percent, second 20 percent, bottom 20 percent, आदि
Paired Comparison:  यसमा कर्मचारीलाई प्रत्येक अर्को कर्मचारीसंग जोडामा विभाजन गरेर प्रत्येक जोडामा कर्मचारीको कार्य सम्पादन एक अर्को संग तुलना गरिन्छ । प्रत्येक जोडामा राम्रो काम गर्ने कर्मचारीको पहिचान गरिन्छ । सबैभन्दा बढी जोडाबाट राम्रो कार्य सम्पादन देखिने कर्मचारी नै सबैभन्दा उत्कृष्ट कर्मचारी हुन जान्छ ।
ग) उदेश्य उन्मुख विधिहरु (Objective Oriented Method)  यस अन्तरगत उदेश्य मार्फत व्यवस्थापन विधि सबैभन्दा बढी प्रचलित छ । यस विधिमा यसमा व्यवस्थापक तथा अन्य कर्मचारीहरुले मिलेर लक्ष्य निर्धारण गर्दछन र उक्त लक्ष्य कति प्राप्त भयो भन्ने आधारमा कार्य सम्पादनको मुल्यांकन गरिन्छ । यसका निम्न चारबटा चरणहरु हुन्छनः

• सामुहिक उदेश्य निर्धारण
• कार्य योजनाको निर्माण
• कार्य सम्पादन समीक्षा
• कार्य सम्पादन मुल्यांकन